4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde fesih geçeriz sayılarak, işçi işe geri dönmek için işverene başvurabilecektir.
İşe İade Davası için Gerekli olan Koşullar
İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olmak
İşçinin işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olması gerekmektedir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olmak
İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde olabilmektedir. Bu ikili ayrım sözleşmenin sona ermesi halinde önem arz etmektedir. Onun dışında kural olarak çalışma koşulları açısından her iki sözleşme arasında farklılık bulunmamaktadır.
Esas olan işçinin belirsiz süreli çalıştırılmasıdır. İş Kanunu’nun 11. maddesinde de belirsiz süreli iş sözleşmesi “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” şeklinde ifade edilmiştir. Aynı madde belirli süreli iş sözleşmesini ise “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” olarak tanımlamıştır.
Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesinde, taraflarca belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ereceğinden İş Kanunu’nda belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
Ancak İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez üst üste yapılması yasaklanmış, bunun olması halinde iş sözleşmesinin başından itibaren belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir.
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi
İşe iade davası işçiye işveren tarafından yapılmış fesihlere karşı getirilmiş bir korumadır. İşveren tarafından yapılmayan fesihlerde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
İşyerinde en az 30 İşçi Çalışması
İşe iade davası açmak isteyen işçinin ayrıldığı işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. İşçi sayısının hesabında işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde buradaki işçi sayıları da hesaba katılacaktır.
İşçinin en az 6 Aylık Kıdeminin Olması
İşe iade davası açılabilmesi için bir diğer koşul da işçinin işyerinde en az 6 aylık kıdeminin olmasıdır. Bu süreden daha az bir zaman diliminde çalışmış olan işçi bu korumadan yararlanamayacaktır. 6 aylık kıdem hesaplanırken İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler dikkate alınacaktır. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilmelidir.
Feshin Geçerli bir Sebebe Dayanmaması
İşçi ancak işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması halinde işe iade davası açabilecektir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde aşağıda yazılı haller geçersiz fesih nedeni olarak sayılmıştır.
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- İş Kanunu’nun 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
- Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İş Kanunu’nun 2. Maddesinde “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.” denilmektedir. Tanımdan da görüleceği üzere işveren vekili işyerinin yönetiminde yetkili bir kişidir.
İş Kanunu’nun 18. Maddesinin son fıkrası gereğince; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamayacaklardır.
Dava Açma Süresi
İş Kanunu’nun 20/1 maddesine göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde dava açmalıdır. Bu süre içinde işçi dava açmadığı takdirde işe iade edilme hakkını hukuk mahkemeleri önünde savunamayacaktır. İşverenin ihbar önelli fesih bildirimi yapması durumunda; ihbar öneli sonundan itibaren değil, fesih bildiriminin işçiye tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde dava açılmalıdır.
Dava açma süresi hak düşürücü süre olduğundan hakim tarafından re’sen dikkate alınması gerekmektedir.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
İşe İade Davasında İspat Yükü
Türk Medeni Kanunu’na göre “herkes iddiasını ispatla yükümlüdür”. Ancak İş Kanunu’nun 20/2 maddesine göre feshin geçerli bir nedenle yapıldığını ispat etmekle yükümlü olan işverendir. Eğer işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu durumda ispat yükü işçi de olacaktır.
İşe İade Davasının Sonuçları
İşe iade davasının sonucu olarak davanın kabulü, davanın reddi veya davanın konusuz kalması söz konusu olabilir.
Davanın Kabulü. Feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde ilgili kararın işçiye tebliğ edilmesinden on iş günü içinde işçi işverene başvurmalıdır. Süresinde işverene başvuran işçi bir ay içinde işe başlatılmalıdır. Eğer işveren işçiyi işe başlatmak istemiyorsa kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücreti tutarındaki doğmuş bulunan ücreti ve diğer haklarının işçiye ödenmesinin yanı sıra tazminat ödeme yükümlülüğü altında da kalmaktadır. Bu durumda işveren en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır.
Davanın Reddi. İşe iade davasının reddi halinde mahkeme işveren tarafından yapılan feshin kanuna uygun geçerli ve haklı bir nedene dayandığını kabul etmiş olmaktadır. Davanın reddi halinde işçi yargılama giderleri ile karşı taraf kendini vekil ile temsil ettirdiğinde karşı taraf vekalet ücretini ödeyeceğini de unutmamalıdır. İşe iade davası red olunmuş olsa bile işçinin kendisine verilmeyen kıdem, ihbar tazminatı ve diğer yasal hakları ayrı bir dava ile işverenden istenebilecektir.
Davanın Konusuz Kalması. Dava devam ederken işçinin işe geri dönmesi veya işçinin davadan feragat etmesi halinde dava konusuz kalmış olur. İlk durumda davanın reddine karar verilmesi gerekmeyecektir. İşverenin işçiyi işe geri alması feshin geçerli olmadığı anlamına gelmektedir. Bu durumda işçi işverenden boşta geçirdiği süre nedeniyle en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarını talep edebilecektir. İşçinin davadan feragat etmesi halinde ise yapılan masraflar taraflar üzerinde kalacaktır.
İş Kanunu iş güvencesi sistemini barındırarak, işveren tarafından yapılan fesih serbestisini kaldırmış, feshin geçerli olmasının yasada belirlenen nedenlere bağlamış, feshin geçersiz yapılması halinde işçiye işe geri dönme ve de işçinin boşta geçirdiği süreye ilişkin olarak en çok dört aya kadar ücretinin ödenmesi imkanını tanımıştır.