İş hukuku avukatı arandığında bu anlamda ekibimiz uzman kadrosu ve uzun yıllara dayanan, uygulamada yer almış iş hukuku avukatları ile hizmet sağlamaktadır. İşçi hakları konusunda dava ve uyuşmazlık takibi uzman iş hukuku avukatlarımız tarafından sağlandığı gibi yine işveren avukatı olarak birçok işverene hizmet vermiş işveren avukatlarımız da işlerini en iyi şekilde yapmaktadır.

İş mahkemelerinde işçi-işveren uyuşmazlıkları bakımından işçilik alacakları, işe iade davaları ve iş kazasından kaynaklı tazminat talepleri görülmektedir. İş mahkemesi avukatı bu davalarda taleplerin ispatı için hukuki destek sağlar ve en iyi sonucu elde etmek maksadıyla çalışır.

İş mahkemelerinde görülen uyuşmazlıklar kadar uyuşmazlığın doğmasına engel olmak adına önleyici hukuki danışmanlık hizmeti vermek iyi bir iş hukuku avukatının asli görevi olmalıdır. Bu nedenledir ki hem işçiler hem de işverenler açısından hukuki destek alınması önem taşımaktadır.

İş Hukuku Hizmetlerimiz

• İşe İade Davası
• Kıdem Tazminatı Alacağı Davası
• İhbar Tazminatı Alacağı Davası
• Fazla Mesai Alacağı Davası
• Hizmet Tespiti Davası
• İş Kazası
• Kötüniyet Tazminatı Davası
• İşçi-İşveren Uyuşmazlıkları
• Toplu İş Sözleşmeleri
• İş Hukuku Şirket Danışmanlığı
• İş Sözleşmesi Hazırlanması
• İş Sağlığı ve Güvenliği
• Haklı Fesih

İşçi hakları bakımından iş hukuku avukatı ekibimiz iş hukuku davaları, işçi davaları konusunda; kıdem tazminatı davası, ihbar tazminatı davası, fazla mesai davası, işe iade davası ve benzeri tüm dava türlerini yürütmektedir. Aynı zamanda iş hukukun da uzman ekibimiz ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin, hafta tatili ücretlerinin ve yıllık izin ücretlerinin alınması için davalar açmakta ve talepler doğrultusunda en iyi sonucu elde etmek için üstün gayret ve çaba göstermektedir.

Bunlara ek olarak iş hukuku avukatlarımızca işçi haklarını korumak için mobbing davası açılarak mobbing tazminatı alınması, işyerindeki hukuka aykırı eylemlerden kaynaklı durumlar nedeniyle kötü niyet tazminatı alınması için işçi davalarını yürütmektedir.

İşe İade Davası

4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde fesih geçeriz sayılarak, işçi işe geri dönmek için işverene başvurabilecektir.

İşe İade Davası için Gerekli olan Koşullar

İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olmak

İşçinin işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olması gerekmektedir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olmak

İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde olabilmektedir. Bu ikili ayrım sözleşmenin sona ermesi halinde önem arz etmektedir. Onun dışında kural olarak çalışma koşulları açısından her iki sözleşme arasında farklılık bulunmamaktadır.

Esas olan işçinin belirsiz süreli çalıştırılmasıdır. İş Kanunu’nun 11. maddesinde de belirsiz süreli iş sözleşmesi “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” şeklinde ifade edilmiştir. Aynı madde belirli süreli iş sözleşmesini ise “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” olarak tanımlamıştır.

Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesinde, taraflarca belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ereceğinden İş Kanunu’nda belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

Ancak İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez üst üste yapılması yasaklanmış, bunun olması halinde iş sözleşmesinin başından itibaren belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

İşe iade davası işçiye işveren tarafından yapılmış fesihlere karşı getirilmiş bir korumadır. İşveren tarafından yapılmayan fesihlerde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

İşyerinde en az 30 İşçi Çalışması

İşe iade davası açmak isteyen işçinin ayrıldığı işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. İşçi sayısının hesabında işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde buradaki işçi sayıları da hesaba katılacaktır.

İşçinin en az 6 Aylık Kıdeminin Olması

İşe iade davası açılabilmesi için bir diğer koşul da işçinin işyerinde en az 6 aylık kıdeminin olmasıdır. Bu süreden daha az bir zaman diliminde çalışmış olan işçi bu korumadan yararlanamayacaktır. 6 aylık kıdem hesaplanırken İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler dikkate alınacaktır. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilmelidir.

Feshin Geçerli bir Sebebe Dayanmaması

İşçi ancak işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması halinde işe iade davası açabilecektir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde aşağıda yazılı haller geçersiz fesih nedeni olarak sayılmıştır.

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• İş Kanunu’nun 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İş Kanunu’nun 2. Maddesinde “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.” denilmektedir. Tanımdan da görüleceği üzere işveren vekili işyerinin yönetiminde yetkili bir kişidir.

İş Kanunu’nun 18. Maddesinin son fıkrası gereğince; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamayacaklardır.

İşe İade Davası Açma Süresi

İş Kanunu’nun 20/1 maddesine göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde dava açmalıdır. Bu süre içinde işçi dava açmadığı takdirde işe iade edilme hakkını hukuk mahkemeleri önünde savunamayacaktır. İşverenin ihbar önelli fesih bildirimi yapması durumunda; ihbar öneli sonundan itibaren değil, fesih bildiriminin işçiye tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde dava açılmalıdır.

Dava açma süresi hak düşürücü süre olduğundan hakim tarafından re’sen dikkate alınması gerekmektedir.

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

İşe İade Davasında İspat Yükü

Türk Medeni Kanunu’na göre “herkes iddiasını ispatla yükümlüdür”. Ancak İş Kanunu’nun 20/2 maddesine göre feshin geçerli bir nedenle yapıldığını ispat etmekle yükümlü olan işverendir. Eğer işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu durumda ispat yükü işçi de olacaktır.

İşe İade Davasının Sonuçları

İşe iade davasının sonucu olarak davanın kabulü, davanın reddi veya davanın konusuz kalması söz konusu olabilir.

Davanın Kabulü: Feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde ilgili kararın işçiye tebliğ edilmesinden on iş günü içinde işçi işverene başvurmalıdır. Süresinde işverene başvuran işçi bir ay içinde işe başlatılmalıdır. Eğer işveren işçiyi işe başlatmak istemiyorsa kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücreti tutarındaki doğmuş bulunan ücreti ve diğer haklarının işçiye ödenmesinin yanı sıra tazminat ödeme yükümlülüğü altında da kalmaktadır. Bu durumda işveren en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Davanın Reddi: İşe iade davasının reddi halinde mahkeme işveren tarafından yapılan feshin kanuna uygun geçerli ve haklı bir nedene dayandığını kabul etmiş olmaktadır. Davanın reddi halinde işçi yargılama giderleri ile karşı taraf kendini vekil ile temsil ettirdiğinde karşı taraf vekalet ücretini ödeyeceğini de unutmamalıdır. İşe iade davası red olunmuş olsa bile işçinin kendisine verilmeyen kıdem, ihbar tazminatı ve diğer yasal hakları ayrı bir dava ile işverenden istenebilecektir.

Davanın Konusuz Kalması: Dava devam ederken işçinin işe geri dönmesi veya işçinin davadan feragat etmesi halinde dava konusuz kalmış olur. İlk durumda davanın reddine karar verilmesi gerekmeyecektir. İşverenin işçiyi işe geri alması feshin geçerli olmadığı anlamına gelmektedir. Bu durumda işçi işverenden boşta geçirdiği süre nedeniyle en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarını talep edebilecektir. İşçinin davadan feragat etmesi halinde ise yapılan masraflar taraflar üzerinde kalacaktır.

İş Kanunu iş güvencesi sistemini barındırarak, işveren tarafından yapılan fesih serbestisini kaldırmış, feshin geçerli olmasının yasada belirlenen nedenlere bağlamış, feshin geçersiz yapılması halinde işçiye işe geri dönme ve de işçinin boşta geçirdiği süreye ilişkin olarak en çok dört aya kadar ücretinin ödenmesi imkanını tanımıştır.

Kıdem Tazminatı Alacağı Davası

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde belirli şartlar altında iş akdi sona eren işçiye, işe başladığı tarihten iş akdinin sona erdiği tarihe kadar olan süreçte her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücret (giydirilmiş brüt ücret) tutarında ödenen tazminattır. İşçi çalıştığı her bir yıl için bir maaşı kadar kıdem tazminatına hak kazanır. Aynı kuruma bağlı farklı işyerlerinde çalışması durumunda da bu şart geçerlidir. Eğer işçi kendi isteğiyle yani istifa ederek işten ayrılırsa, belirli sebeplerden dolayı kıdem tazminatını almaya hak kazanabilir. İşçi ve işveren arasındaki iş akdinin son bulmasıyla gündeme gelen kıdem tazminatı, işçiye işverenine bağlılığı dolayısıyla ödenen bir yıpranma tazminatıdır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları:

• 4857 Sayılı İş Kanununa tabi işçi olmak,
• En az bir yıl çalışmış olmak,
• Söz konusu iş sözleşmesinin iş kanununda belirtilen nedenlerden birisi ile sonlandırılması.

Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kıdem tazminatının hesaplanmasında önem arz eden ilk husus çalışma süresidir. İşçiye çalıştığı her tam yıl için işveren yaklaşık olarak 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Ödenecek tutardan damga vergisi kesintisi yapılacaktır. Kıdem tazminatının hesaplandığı ücret giydirilmiş brüt ücret olup her yıl kıdem tazminatı için tavan ücret ilgili bakanlıkça belirlenmektedir. Örneğin 2020 yılının ilk yarısında uygulanan kıdem tazminatı tavan ücreti 6.730,15 TL’dir. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti bunun ne kadar üzerinde olursa olsun kıdem tazminatı bu tavan ücret üzerinden hesaplanır.

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi

• İşverence Yapılan Feshin İş Kanunu Madde 25/II dışındaki hallerden biri olması,
• İşçinin İş Kanunu madde 24’e dayalı olarak iş akdini haklı nedenle feshetmesi,
• Kadın işçinin evlilik nedeniyle iş akdini feshetmesi,
• Erkek işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması,
• Emeklilik, Yaşlılık, Malüllük Aylığı veya Toptan Ödeme almak maksadıyla işçinin işten ayrılması
• İşçinin Ölümü

durumlarında da kıdem tazminatına hak kazanılabilir.

Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınacak Ödemeler

• Temettü
• Bayram harçlığı
• Taşıt yardımı
• Yıpranma Tazminatı
• Sağlık Yardımı
• Devamlı ödenen primler
• Mali sorumluluk tazminatı vb.
• Yemek yardımı
• Kasa tazminatı
• Gıda yardımı
• Yakacak yardımı
• Aylık ödenen eğitim yardımı
• Konut yardımı
• Giyecek yardımı
• Erzak yardımı
• Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli
• Unvan tazminatı
• Aile yardımı
• Çocuk yardımı
• Yıllık izin ücreti
• Evlenme yardımı
• Hafta tatil ücreti
• Bayram Harçlığı
• Hastalık yardımı
• Genel tatil ücreti
• Doğum yardımı
• Askerlik yardımı,
• Doğal afet yardımı
• Sigorta Bedeli
• İzin harçlığı
• Jestiyon ödemeleri
• Ölüm yardımı
• Fazla çalışma ücreti
• İş arama yardımı
• Harcırah,
• Bir defalık verilen ikramiyeler,
• Jübile ikramiyesi

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi

01.01.2018 tarihi itibariyle yapılan fesihlerde kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu tarih öncesinde işten ayrılanlar için ise kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi on yıldır.

İhbar Tazminatı Alacağı Davası

4857 sayılı İş kanunu 17. maddesi gereğince iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. İşbu madde gereğince;

• 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta,
• 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,
• 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır.

İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesheden işveren, bu sürelerin karşılığı olan ücreti ihbar tazminatı olarak işçiye ödemekle yükümlüdür.

Ancak, iş sözleşmesinin işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı kanunun 25. maddesinde belirtilen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

Fazla Mesai Alacağı Davası

Fazla mesai veya fazla çalışma, bir işyerinde haftalık çalışma süresinin üzerine çıkan her çalışma süresi fazla mesai ya da fazla çalışma olarak tanımlanır. Haftalık çalışma süresi en fazla 45 saat olabilir. Fakat iş sözleşmesinde 45 saatin altında bir süre belirlenmişse, fazla mesainin oluşması için haftalık çalışma süresinin bilinmesi gerekir.

Fazla Mesai Kuralları

Fazla mesainin hesaplanmasından önce fazla mesai kurallarına kısaca bir göz atmak gerekir:

• Fazla süreli çalışma: Sözleşmenizde haftalık çalışma süreniz 45 saatten az tanımlanmışsa, belirlenen haftalık çalışma sürenizi aşan ve 45 saate kadar olan çalışmalar “fazla süreli çalışma” olarak tanımlanır.
• Fazla çalışma: Fazla çalışma ise İş Kanunu’nda belirlenen 45 saatlik haftalık çalışma süresini aşan çalışmalardır.
• Fazla çalışma süresi veya fazla mesai haftalık 11 saati geçemez.

Fazla Mesai Nasıl Hesaplanır?

Fazla mesai ya da fazla çalışma için haftalık 45 saati aşan çalışmalarda, çalışana her fazladan saat için saatlik ücretinin %50 zamlı hali ödenir. Örnek vermek gerekirse; 2019 yılında asgari ücretli çalışan biri 2.558,40 TL maaş almaktadır. Haftalık çalışma saati 45, aylık ise 225’tir. Bu çalışanın saatlik ücreti 11,37 TL’dir. Bu çalışan bir hafta 50 saat çalıştı ise 45 saati 5 saat aştığı için; (11,37 x 1,5) x 5 = 85,12 TL fazla mesai ücreti alması gerekir.

Fazla Mesai İspatı

Bir iddiada bulunuluyorsa, bu iddiayı ispat etmek iddiada bulunan kişinin yükümlülüğündedir. İddiasını ispatlayamazsa, karşı tarafın aksini ispat etmesine gerek yoktur. İspat edilmemiş sayılır. Daha basit ifadeyle fazla mesai yapıp, ücretini alamadığını iddia eden bir işçi bunu ispat etmek zorundadır. Fazla mesainin ispat edilmesi genel hükümlere tabidir.

Fazla çalışmanın ispatı için işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri içerisindeki yazışmalar delil sayılabilir. Fakat, fazla çalışmanın bu delillerle kanıtlanamaması durumunda tanık ile sonuca gidilmesi gerekir.

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında fazla çalışma yani fazla mesai yapıldığı ve ücretinin ödenmediğinin ispatı hususunda genel bir değerlendirme yapıldığında tanık beyanları, işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, bordro, puantaj kaydı ve günlük devam çizelgeleri gibi her türlü delille ispatlanabilir.

Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Tanıkla İspatı

Hukukumuzda fazla mesai yani fazla çalışmayı taraflardan hangisinin ispat etmesi gerektiğine dair açık bir hüküm bulunmamakla beraber, genel olarak ispatla ilgili iki tane hukuki dayanak bulunmaktadır. Öncelikle 4721 Sayılı Türk Medeni Kanununun 6. maddesine göre “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.” Bu hüküm gereği, bir işçi fazla çalışma yaptığını ve ücretini alamadığı iddiasını ispat etmesi gerekmektedir. 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.190/1’e göre “İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.” Karşı ispat düzenlemesi aynı kanunun 191. maddesinde “Diğer taraf, ispat yükünü taşıyan tarafın iddiasının doğru olmadığı hakkında delil sunabilir. Karşı ispat faaliyeti için delil sunan taraf, ispat yükünü üzerine almış sayılmaz.” hükmü yer almaktadır. Bu iki kanundaki düzenlemeler ışığında fazla çalışmanın ispatı işçi tarafından yapılması gerektiği anlaşılmaktadır.

Fazla çalışma diğer adıyla fazla mesai yaptığını iddia eden işçinin bunu ispatla yükümlü olduğunu söylemiştik. Buna karşılık işveren ise fazla çalışma ücretinin ödendiğini ispat etmesi gerekmektedir. Fazla çalışma bir fiil olması nedeniyle tanıkla ispatı mümkündür. Ücret ödeme işleminin hukuki bir işlem olması hasebiyle tanıkla ispat edilemez, işveren bunu belge ile ispat etmesi gerekmektedir. İşverenin işçi karşısında ki konumunun baskılayıcı olması, istediği belgeyi düzenleme, zaman zaman işçiye istemediği belgeyi imzalatma gibi durumlar iş hayatımızda karşılaşılabilmekte, bu bağlamda iş hukukumuzda ispatla ilgili usul kuralları gerçeğe ulaşma adına esnetilmesi gerektiği kanaatinin ve iş yargılamasında tanıkla ispatın ön plana çıktığı görülmektedir. Gerçeğe ulaşmak için elbette tanık beyanları yeterli görülmemeli, diğer delillerle birlikte değerlendirmenin yapılması gerektiği de açıktır. Bu konudaki önemli deliller işyerinde tutulan puantaj kayıtları, nöbet çizelgeleri, kart basma sistemleri olabilir. Nitekim Yargıtay emsal kararlarında “fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerektiği” hususlarına vurgu yapmaktadır.

Yargıtay birçok emsal kararında fazla mesai diğer adıyla fazla çalışmanın ispatı için dinlenen tanığın işyerindeki çalışma düzenini bilen veya bilecek durumda olan kişi olması gerektiği hususuna değinmiştir. Bu konu ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.12.2012, E.2008/543, K.2012/353 numaralı kararında, “Davacının fazla çalışmanın ispatına yönelik dinlettiği iki tanıktan biri 2001, diğeri 2003 yılında işyerinden ayrıldığını beyan etmiş olmasına karşın, mahkemece 2003 sonrası için de hesaplama yapılan rapora itibar edilmiştir. Davacının fazla çalışma için tanık beyanına dayanması halinde, ancak bu dönemde aynı işyerinde çalışan tanıklarla ispat gerçekleştirilebilir. Hal böyle olunca bu tanıkların 2003 yılı sonrasına ilişkin beyanları dikkate alınamaz” hükmü ile tanığın davacı ile çalışmadığı döneme ilişkin beyanlarının kabul edilemeyeceğini belirtmiştir. Ayrıca fazla çalışmada tanık beyanına itibar edilebilmesi için tanıkların davalı işyerinde aynı dönemde çalışıp çalışmadığının SGK kayıtlarından, kayıt dışı çalışma söz konusu ise davacı ve tanıkların aynı dönemde çalışıp çalışmadıkları başkaca yöntemlerle bakılması gerekliliği önem arz etmektedir. Y. 22. HD, 12.11.2015, E.2015/29410, K.2015/30819 numaralı kararında bu husus dikkate alınmıştır. Şöyle ki “çalışma gün ve saatleri davacı tanıklarının beyanlarına göre belirlenmiştir. Tanıkların beyanlarından, davacı ile tüm çalışma döneminde birlikte çalışmadıkları anlaşılmaktadır. Buna göre, davacı tanıklarının Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre davalı iş yerinde davacı ile birlikte çalıştıkları süre belirlenmeli, belirlenen bu süreler için fazla çalışmanın ispatlandığı kabul edilerek, diğer süreler için bu taleplerin ispatlanamadığından reddi gerekir.”

Tanık ifadelerinde ucu açık, soyut ve yüzeysel beyanlarla fazla çalışmanın ispat edilmeye çalışılması görülmekte, tanıkların “fazla mesai yapılıyordu “, “erken saatte işe başlayıp, geç saate kadar çalışılıyordu ” veya “gece gündüz durmadan çalıştırılıyorduk” gibi muallak ifadelerle beyanat verildiği görülmektedir. Hukukumuzda fazla çalışmanın süresine bağlı olarak ücret hesabını bilirkişilerin yaptığı göz önünde bulundurulursa bu tip ifadelerle doğru hesaplamanın yapılamayacağı aşikârdır. Bilirkişinin hesap yapabilmesi için de tanık ifadeleri fazla mesai sürelerine ilişkin somut bilgiler içermelidir. Birçok Yargıtay emsal kararında bu duruma dikkat edildiği görülmektedir.

Tanık beyanlarında tanığın menfaatinin olması ya da davalıya karşı husumetinin bulunması dikkat edilmesi gereken bir başka husustur. İşçilik alacaklarında işçilerin iş sözleşmeleri devam ederken işi kaybetme korkusuyla dava açmaya çekindikleri, iş sözleşmeleri feshedildikten sonra dava açtıklarında iş sözleşmesi devam eden diğer işçilerden tanık bulmakta zorlandıkları görülmektedir. Bu durumda ki işçiler genellikle tanıklarını kendileri ile aynı durumda olan, iş sözleşmesi feshedilmiş olan kişilerden bulabilmektedir. Bu kişilerin tanıklık yapmalarına yasal olarak bir engel bulunmamakla birlikte 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.255’deki “Tanığın davada yararı bulunmak gibi tanıklığının doğruluğu konusunda kuşkuyu gerektiren sebepler varsa, bunu iki taraftan biri iddia ve ispat edebilir” hükmü gereğince bu tanıklığın dikkatlice değerlendirilmesi gerekmektedir. Çünkü tanığın davada yararının olması durumunda, tanıklık beyanları kuşkulu hale gelebilecektir.

Yukarıda alıntıladığımız Yargıtay kararlarında da gördüğümüz gibi fazla çalışmanın tespitinde tanıklığına başvurulan kişilerin, davalı işyerindeki çalışma saatlerini ve davacı işçinin fazla çalışma yaptığını bilecek durumda olması gerekmektedir. Bu nedenle tanığın şahitliğine itibar edilebilmesi için aynı işyerinde çalışıyor olması önem kazanmaktadır. Bu bağlamda fazla çalışmanın ispatı için tanık bulunmasının güçlüğü ve özellikle kayıt dışı çalışmalarda fazla çalışmanın ispat edilebilmesinde yakın işyerinde aynı dönemde resmi olarak çalışanların tanıklığına başvurulması yoluna gidilmektedir. Bu durumda komşu işyeri tanıklarının beyanları alınırken, komşu işyerinin çok yakın olmasına, tanıklığına başvurulan kişi SGK kayıtlarına göre aynı dönemde komşu işyerinde çalışmış olmasına ve mümkün olduğu kadar somutlaştırılmış beyanların alınması, gerçeğe ulaşmada önemli olacaktır.

Bu konu ile ilgi özellikle kayıt dışı çalışmanın söz konusu olduğu davalar için Y. 22. HD, 17.02.2014, E.2013/3755, K.2014/2445 numaralı karı genel ilke ve yaklaşımı görmek adına örnek olarak verilebilir. Yüksek mahkemenin kararı şu şekildedir. “Yapılacak iş, öncelikle uyuşmazlık konusu dönemi kapsayacak şekilde dönem bordrolarını getirtmek ve bordro tanıklarını re’sen tespit edip dinlemek, gerek görüldüğü takdirde kurumdan sorulmak suretiyle veya ayrıntılı zabıta araştırması ile tespit edilecek komşu işyerlerinin işverenleri veya bu işverenlerin resmi kayıtlarına geçmiş çalışanlarının beyanlarına başvurmak, komşu işyeri tanıklarının çalışma süresini tereddütsüz belirlemek amacıyla gerek görüldüğü takdirde hizmet döküm cetvellerini getirtmek, davacının davalı işveren işyerinde çalıştığı birimlerdeki belgelerde adının bulunup bulunmadığını gerekirse işyerinde keşif de yapmak suretiyle denetlemek, davacıya yapılan ücret ödemeleriyle ilgili belgelerim istemek, iddia edilen dönemde davacının çalışmasının bildirildiği diğer şirketler ile davalı arasında organik bağ ya da alt işveren- asıl işveren ilişkisi bulunup bulunmadığını ve davacının çalışmasının kesintisiz olup olmadığını belirlemek; hizmet süresinin nitelikçe kamu düzenini ilgilendirdiği nazara alınıp araştırma genişletilerek, tüm deliller birlikte değerlendirildikten sonra, sonucuna göre farklı bir durumun ortaya çıkması halinde hüküm altına alman alacaklar hizmet süresine göre yeniden belirlenerek karar vermekten ibarettir. Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın eksik araştırma ve inceleme sonucunda yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

İş mahkemesi tarafından tanık sayısının sınırlandırılması usul hukuku açısından mümkün değildir. Ancak tek tanığın bulunduğu bir davada tanık beyanının gerçeğe uygun olup olmadığının kontrolünde zorlanılacaktır. Çünkü bir tanığın ifadelerinin diğer başka tanıkların ifadeleri ile doğrulanması tanık beyanının ispatında önemlidir. Fazla mesainin tespiti davasında sadece bir tanığın bulunması durumunda iş mahkemesi bu kişinin ifadeleri diğer tanık beyanları ile doğrulamada zorluk çekeceği açıktır.

Diğer bir hususta davacı işçinin, tanık olarak dinlendiği bir başka davada aynı işyerinde fazla çalışma sürelerine ilişkin kendisi hakkında ki beyanları veyahut “işyerinde fazla çalışma yapmadım” gibi ifadeleri kendisini bağlaması gerekmektedir. Tanık olarak ifade vermiş olduğu bir başka mahkemedeki fazla çalışma sürelerine ilişkin açıkladığı bu bilgiler davacı olduğu mahkemede de doğru olarak kabul edilen bilgiler olması gerekmektedir.

İşçi ve işverenin dinletmiş olduğu tanıkların ifadelerinde çelişki olursa gerçeğin ortaya çıkarılması için yeniden ifadeleri alınır, gerekirse yüzleştirilirler ve ayrıca diğer delillerle ifadelerin kontrolü yapılır. Çelişkili tanık beyanlarına ilişkin bir Yargıtay kararında “davacı tanıklarının davacının çalışma saatlerine ilişkin beyanları çelişkilidir. Mahkemece davacının çalışma saatleri tam olarak belirlenip tanık beyanları arasındaki çelişki giderilmeli, gerekirse bilirkişiden ek rapor alınarak karar verilmelidir” hükmü yer almaktadır. Bunun dışında tanık ifadelerinde çelişki bulunmaması koşulu ile tanıkların fazla çalışma sürelerine ilişkin beyanlarının ortalamasına dikkat edilerek hüküm kurulmasının isabetli olacağına dair yüksek yargı kararları da bulunmaktadır.

Yargıtay, fazla çalışma yani fazla mesai sürelerine ilişkin kararlarında istikrarlı bir şekilde hakkaniyet indirimi uygulamaktadır. Gerek tanık delilinin dayanıksızlığı, tanık anlatımlarının davalı ve davalının tanıklarının beyanları ile çelişkili olması ve aynı zamanda fazla çalışmanın geçmiş değerinin düşük olması nedeniyle, fazla çalışma süresinin hesaplanmasında hakkaniyet indirimi yapılması sıkça karşılaştığımız durumdur.

Fazla Çalışması Yasak Olan Kişiler

Öncelikli olarak fazla mesai yapmak istemeyen, bunun için iş sözleşmesinde ya da dilekçesinde onay vermemiş işçilere fazla mesai yaptırılamaz. Fazla çalışma yapma konusunda işçinin onayının alınması zorunludur. Yıl içinde yapılacak fazla çalışma saatle sınırlandırılmıştır. Bir yılda 270 saatten fazla, fazla mesai yapılamaz.

• 18 yaşını doldurmamış işçiler
• Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler
• Kısmi süreli çalışan işçiler
• Sağlığının elvermediğini belgeleyen işçiler

4857 sayılı İş Kanunu‘nun 32/8 Maddesinde vurgulanan, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımına tabi olduğu belirtilmiştir. Bunun yanında tazminat niteliğinde olmayan ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları Borçlar Kanunun 147.Maddesine göre de beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Hizmet Tespit Davası

Hizmet Tespiti Davası; bir hukuksal çıkar söz konusu ise bu çıkar doğrultusunda açılan ve sonunda bir hükümlülük talebi içermeyip duruma göre herhangi bir anlamda bir hükümlülüğe de yol açabilen ve konusuna ilişkin bir hususun bir hükümle tespitini amaçlayan davadır. Bu hüküm kesin hüküm halini aldığında, konusu olan hukuksal durumun varlığı ya da yokluğu yahut tespit konusu belgenin ya da durumun gerçekten olup olmadığı herkese karşı hüküm ifade etmektedir.

Sosyal güvenlik en temelinde toplumsal risklere karşı bireyin korunma hakkını temsil eder. Bireyin risklere karşı hukuki koruma hakkını elde edebilmesinde sigortalı hizmet süresi en önemli koşullardan birini oluşturmaktadır.

Uzun erimli sigorta kolları olan malullük, yaşlılık ve ölüm sigortasından yararlanabilmek için yasada belirtilen sigortalılık süresini ve/veya prim gün sayısı koşulunu gerçekleştirmiş olmak zorunludur. Bu koşulun gerçekleşmediği durumlarda sosyal güvenliğin kapsamı sigortalı açısından ister istemez daralmaktadır.

Özellikle primli sistemin benimsendiği sosyal güvenlik sistemlerinde sigortalılık süresi sistemin merkezinde yer almıştır. Türk sosyal güvenlik sisteminin primli sisteme dayalı olduğu anımsandığında sigortalı hizmetlerin önemi anlaşılabilir olmaktadır.

İş Sözleşmesinin Unsurları

4857 sayılı kanunun 8. maddesindeki tanıma göre, “iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.’’ Yargıtay’a göre ise;

a-İşçinin işverenin talimatlarına göre hareket etmesi,

b- İş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi,

c- İşin işverene ait işyerinde görülmesi,

d- Malzemenin işveren tarafından sağlanması,

e- İş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması,

f- İşin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi,

g- Bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi

h- İşçinin, işverenin belirlediği koşullarda çalışırken, kendi yaratıcı gücünü kullanması,

ı- İşverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi,

i-Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması.

j- Kar ve zarara katılıp katılmaması,

k- Girişimcinin sahip olduğu karar verme özgürlüğüne sahip olup olmaması” olarak sıralamıştır

(Y. 9. HD, 2008/10530 E. 2010/4617 K, 22.02.2010 T. Benzer karar Y. 9. HD, 2008/12560 E, 2010/4619 K, 23.02.2010 T., Çalışma ve Toplum, 2010/4 (27), 259-272).

Hizmet Tespit Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkemeler

5510 sayılı Kanun 86/9’da yer verilen açık hüküm gereğince hizmet tespit davalarının incelenmesinde görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise görevli mahkeme Asliye Hukuk Mahkemesidir.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesine göre; İş mahkemelerinde açılacak her dava, açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgahı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabilir.

Sosyal Güvenlik Kurumu aleyhine açılan davalarda yetkili mahkeme, Sosyal Güvenlik İl Müdürlüklerinin bulunduğu yer iş mahkemesidir. Dava açılırken işverenle birlikte Sosyal Güvenlik Kurumuna da husumet yöneltilmelidir. Hizmet tespit davasında davalı sayısı birden fazla olması halinde davalılardan birinin ikametgâh adresindeki mahkemede açılması gerekmektedir.

Hizmet Tespit Davalarında Süre

5510 sayılı Kanun’un 86/9’a göre, aylık prim ve hizmet belgesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak, alacakları ilâm ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır. Kanun hükmünden de anlaşılacağı üzere hizmet tespit davalarının açılabilmesine ilişkin olarak hizmetlerin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıllık bir süre öngörülmüştür. Söz konusu beş yıllık süre hak kaybına sebep olacak bir süredir.

Hak Düşürücü Sürenin İstisnaları

Hizmet tespit davalarına ilişkin yukarıda belirtilen hak düşürücü süre mutlak nitelikte değildir. Yargıtay 10. ve 21. Hukuk Dairelerinin süreklilik kazanmış kararlarına göre:

a- Müfettiş durum tespit tutanağı ya da tahkikat raporlarıyla çalışma tespit edilmişse,

b- Asgari işçilik incelemesi neticesinde işverenden sigortalının primleri Kurumca icra yoluyla tahsil edilmişse,

c- İşveren imzalı ücret tediye bordrosunda sigortalıdan sigorta primi kestiğini açıkça gösterdiği halde sigorta primini Kuruma yatırmamışsa,

d- Sigortalı durumunda iken memurluğa geçmiş olursa,

e- İşe giriş bildirgesi Kuruma süresinde verilmiş; fakat bordrosu ve primi SGK’ya intikal ettirilmemişse,

f- İşçilik hakları tazminatlarına (ihbar, kıdem tazminatı, ücret alacağı vs.) ilişkin aynı döneme ait kesin hüküm niteliğini taşıyan yargı kararları varsa, hizmet tespit davaları zamanaşımına uğramaz.

Hizmet Tespit Davasını Kim Açabilir?

Hizmet tespit davasını kişinin bizzat kendisi veya kişi ölmüşse hak sahipleri açabilir. Sigortalının kendisinin açması durumunda hizmet tespitine konu işyerinde hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içerisinde mahkemeye başvurabilir. Sigortalı ölmüşse murisin hak sahiplerinin hizmet tespit davasına dair hak düşürücü süresi murisin ölüm tarihinden başlar.

Hizmet Tespit Davası Açabilmek İçin Gerekli Şartlar

Hizmet tespit davalarında Sosyal Güvenlik Kurumu ile beraber işverenin de muhatap gösterilmesi gerekmektedir. Dava konusu hizmetin geçtiği sürede işyeri değişmiş ise eski işveren yanında işyerini devralan yeni işverenin de Sosyal Güvenlik Kurumu ile birlikte hasım gösterilerek davaya dahil edilmeleri gerekmektedir.

Aksi halde hizmet tespit edilse dahi Yargıtay’ca hüküm bozulmaktadır. Uygulamada bildirim ve prim ödeme yükümlülüğünü zamanında yerine getirmeyen alt işveren idari veya mahkeme kararlarıyla sonradan yerine getirilmesi istenen dönemde kendisine ulaşılamaması, prim ödeyemeyecek ekonomik zorluk çekmesi gibi nedenlerle sigortalılar mağdur edilebilmektedir. Bu gibi hallerde alt işveren ile birlikte asıl işverene hizmet tespit davası açılabilmektedir.

Hizmet Tespit Davasının Konusu

Hizmet tespit davasının hukukumuzdaki yasal dayanağı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 86/9 hükmüdür. Madde hükmüne göre; “Aylık prim ve hizmet belgesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak, alacakları ilâm ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır.”

Bu madde ışığında, hizmet tespit davasıyla, mahkemeden, davacı işçi ile işveren arasında, hizmet sözleşmesine dayalı olarak, belli tarihler arasında ve belirli bir ücret karşılığında bir iş ilişkisinin mevcut olduğunun tespiti talep edilir.

Hizmet Tespit Davasında İspat Koşulu

Çalışma olgusu her türlü delille ispatlanabilir. İşe giriş bildirgesinin işlevi Kurumu sigortalının çalışmaya başladığından haberdar etmek olduğundan bildirgenin verilmiş olması mutlaka çalışıldığını göstermez. O nedenle çalışma olgusunun ispatı başka delillere ihtiyaç gösterir.

Yargıtay önceleri işe giriş bildirgesinin sigortalının imzasını taşıdığı, dolayısıyla bildirgede yazılı işe giriş tarihinin aksinin ancak eş değerde delillerle kanıtlanabileceği yönünde kararlar vermekteydi. Ancak Yüksek Mahkeme sonraki kararlarında içtihadını değiştirerek, kanımızca haklı olarak, işe giriş bildirgesinin daha önceki çalışmalar için aksi kanıt olmayacağı, bu çalışmaların her türlü delille ispatlanabileceği sonucuna varmıştır.

Yargıtay bu görüşe dayanak olarak işe giriş bildirgesindeki sigortalının imzasının kimliğiyle ilgili bilgilerle sınırlı olduğunu, işe giriş tarihinin altını işverenin imzalamasını ve bildirgenin verilmesinin çoğu zaman sigortalının bilgisi dışında gerçekleşmesini göstermiştir. Sigortalı hizmetin tespiti için verilen kararlarda bu davaların özel bir duyarlılığı gerektirdiği ve suiistimallere açık olduğu düşüncesinden hareketle son derece titiz davranılmakta ve hüküm için sadece tanık beyanları yeterli sayılmamaktadır.

Kararlarda tanık beyanlarının diğer delillerle desteklenmesi gereğine işaret edilmektedir. Yargıtay’ın konu ile ilgili olarak verdiği şablon kararlara göre, tanık beyanları somut olgulara dayanmalıdır. Görevi ‘maddi’ gerçeği bulmak ve delilleri re’sen toplamak olan hakim bunların inandırıcılığı üzerinde durmalı, tanıkların sigortalı ve işveren ile olan ilişkilerinin mahiyetini -örneğin o dönemde çalışıp çalışmadıklarını- araştırmalıdır.

Bazı hallerde uzun yıllar öncesine ait bilgilerin nasıl olup da unutulmadan taşınabildiği hakim tarafından göz önüne alınmalı, tanıklar buna göre isticvap edilmeli, işyerinin kapsam, kapasite ve niteliğiyle bu beyanlar karşılaştırılmalıdır.

Hakim, ayrıca, işyerindeki müdür, şef, ustabaşı, posta başı gibi işveren vekilleri ve işyerinde çalışan diğer kişiler ile komşu işyerlerinden o yeri bilenleri de re’sen çağırtarak dinlemeli, çalışma olgusunu bu şekilde hiçbir kuşkuya yer bırakmayacak şekilde sağlıklı bir biçimde belirlemelidir.

Yazılı belgenin aksi ancak eş değerdeki bir delille ispatlanabilir. Bu nedenle sigortalının çalıştığı döneme ait bir yazılı belge varsa, örneğin işyerinde sigortalının çalışmaları düzenli olarak Kuruma bildirilmiş, kayıtları düzenli tutulmuş, primleri yatmış ve işyerindeki bordrolarda sigortalının imzası varsa artık bu dönem için tanık dinletilemez.

Aynı şekilde Yargıtay resmi kurumlarda çalışmanın yasa gereği mutlaka kayıtlara geçeceği, ücret ödeneceği, ücretlerden sigorta primi kesileceği ve prim belgelerinin düzenlenip Kuruma ulaştırılacağından hareketle resmi kurum kayıtlarında gözükmeyen çalışma iddialarının ayrıntılı şekilde araştırılarak kayıtlara geçmeme nedeninin incelenmesi gerektiğini hükme bağlamıştır.

İş Kazası

İş Kazası, önceden planlanmamış, bilinmeyen ve kontrol altına alınmamış olan, etrafa zarar verecek nitelikteki olaylardır. Dünya Sağlık Örgütü’nün iş kazası tanımı; önceden planlanmamış, çoğu kişisel yaralanmalara, makinelerin ve araç gereçlerin zarara uğramasına, üretimin bir süre durmasına yol açan bir olaydır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13. maddesine göre iş kazası;

Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle veya görevi nedeniyle, sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş veya çalışma konusu nedeniyle işyeri dışında, bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, Emziren kadın sigortalının, çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır.

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu iş kazasını “İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olay” olarak tanımlamışlardır.

İş kazası; İşyerinde veya iş gereklilikleri nedeniyle meydana gelen, kimi zaman ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen özre uğratan olaya denir.

İş Kazasının Unsurları

Bir olayın iş kazası olarak nitelendirilebilmesi için dört unsurun gerçekleşmesi gerekir.

• Kazaya uğrayanın sigortalı olması,
• Kazalının hemen veya sonradan bedenen veya ruhen özre uğramış olması,
• Sigortalının yer ve zaman itibariyle 5510/13. maddede sayılan hususlardan birine göre kazaya uğraması,
• Kazada nedensellik “illiyet” bağının bulunmasıdır.

Yaralanmanın ağırlığına göre kazalar

• Yaralanma ile sonuçlananlar,
• Sürekli iş göremezliğe neden olanlar,
• Ölümle sonuçlananlar,
• Tedavi gerektirmeyenler
• Yaralanmanın cinsine göre kazalar
• Kafa yaralanmaları,
• İç organ yaralanmaları,
• Ruhsal ve sinirsel tahribat yapanlar, v.b.
• Cinsine göre kazalar
• Düşme ve incinme,
• Yanma,
• Ezilme ve sıkışma,
• Elektrik kazaları, v.b.

İş Kazasını Bildirim (Şikayet) Süresi

İşveren tarafından, kolluk kuvvetlerine derhal ve kuruma da en geç kazadan sonraki 3 iş günü içinde iş kazasının bildirilmesi zorunludur. Ancak, bu süre, iş kazasının işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmesi halinde, iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren başlar. Bildirim işveren tarafından yapılmamış ise kazalı işçi tarafından yerine getirilmelidir.

İşverenin Sorumluluğu

İşverenin iş kazası nedeniyle tazmin sorumluluğunun doğması için her şeyden önce ortada bir kazanın olması, bu kazanın yukarıda sayılan tanımlardaki gibi bir iş kazası niteliğinde olması, işverenin kusurlu olması, iş kazası sonucunda bedensel veya ruhsal bir zararın ya da ölümün ortaya çıkması ve uygun illiyet bağının bulunması gerekir. İşverenin gözetme borcuna aykırı davranışı sonucunda meydana gelen iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle işçi, uğradığı bedensel ya da ruhsal zararlarının tazminini maddi tazminat yoluna giderek talep edebilir. Bunun yanı sıra işçi, koşulları varsa ayrıca manevi tazminat da isteyebilir. İşverenin gözetme borcuna aykırı davranması sonucunda, iş kazasına uğrayan veya meslek hastalığına tutulan işçinin ölümü halinde desteğinden yoksun kalanlar da tazminat talebinde bulunabilirler. Buna “destekten yoksun kalma tazminatı” adı verilir.

Mücbir sebep: Bu husus, sorumlunun faaliyet ve işletmesi dışında oluşan kesin ve kaçınılmaz olarak olayın meydana gelmesini etkileyen o an için karşı konulması mümkün olmayan olaylardır. İşverenin olayın meydana gelmesinde veya sonuçlarının azaltılmasında bir kusurunun olmaması esastır.

Zarar görenin ağır kusuru: Neden sonuç ilişkisinin kesilmesine çalışanın kendi davranışı sebep olmuş ve illiyet bağını tam kesmiş ise ağır kusurdan söz edilebilir. Çalışan işin ifası sırasında kendisinden beklenen en temel basit ve olağan özeni göstermemiş ise onun bu davranışı işverenin sorumluluğunun kalkmasına teşkil eder. Çalışanın kusurlu davranışının illiyet bağını tam kesmediği halde ise ortak neden-sonuç ilişkisinden bahsedilerek birlikte kusur ve tazminat indirimi bir olasılık olarak gündeme gelebilir.

Üçüncü şahsın ağır kusuru: Üçüncü şahsın ağır kusuru neden-sonuç bağını kesebilecek yoğunlukta ise işverenin sorumluluğu kalkar. Zira bu durumda işverenin işletme tehlikelerine karşı önlem alma borcu geri plana itilmekte ve üçüncü şahsın ağır kusuru zararı doğuran sebep olmaktadır.

İş kazası geçiren işçiler çoğunlukla aynı işyerinde çalışmaya devam ediyor. İşten atılma korkusu nedeniyle hak aramaktan kaçınıyor. İş kazası geçiren işçinin öncelikle hastaneye resmi iş kazası kaydının yapması gerekiyor. İşverenlerin ise iş kazası olduğunu bildirmesi gerekiyor. Çünkü yasa, iş kazası olması durumunda hem işçiye hem de işverene iş kazasını bildirme yükümlülüğü getiriyor. İşçi işinden atılma korkusuyla, kötü niyetli işverenler ise “nasıl olsa olay örtbas edilir” düşüncesiyle bildirimde bulunmuyor.

Bu nedenle bu tür bir iş kazasına uğrayanların geç başvuruda bulunmaları ve işverenlerin iş kazası bildiriminde bulunmamaları bir sorun teşkil ediyor. İş kazalarını engelleyecek iş güvenliği tedbirleri alınmıyor. Çünkü iş güvenliğinin bedelini ve sorumlusunun parasını işveren ödüyor. Firmanın eksikleri ve uygulamaları ise denetlenmiyor. Bu nedenle iş kazalarında sadece işverenler sorumlu değil, SGK’nın da sorumluluğu bulunuyor. İş kazası oluşmasını engelleyecek tedbirlerin alınması, iş kazası olduktan sonra bunun tespiti, gerekli denetimlerin ve çalışmaların yapılması yeterli olmadığı için iş kazaları ve mağduriyetler her gün biraz daha artıyor.

SGK Tarafından İş Kazası Geçiren İşçiye Sağlanan Yardımlar

Sosyal Güvenlik Kurumu tarafında iş kazası geçiren işçilere bir takım yardımlar sağlanmaktadır. Sağlanan yardımlar şöyledir:

• Yaşanan iş kazasının ardından sigortalıya geçici olarak iş göremezlik ödeneği bağlanmaktadır.
• Sigortalı geçirdiği iş kazası nedeniyle yaşamını yitirdiyse, geride kalan hak sahibi yakınlarına ölüm geliri bağlanmaktadır.

İş Kazası Hakkında Sık Sorulan Sorular

Bir Olayın İş Kazası Sayılabilmesi İçin İşçinin Bedenen Zarara Uğraması Mı Gerekir?

Hayır, işçinin iş kazasından bedenen zarar görmesi gerekmez. İş kazasına bağlı ruhsal rahatsızlıklar da iş kazası kapsamına girer.

İşçinin Kendi İşi Dışında Bir İşten Dolayı İşyeri Dışındayken Başına Bir Kaza Gelirse İş Kazasından Sayılır Mı?

Evet. Eğer işveren işçiyi herhangi bir iş için işyeri dışına göndermiş ve kaza o işin yapılması sırasında meydana gelmişse bu olay iş kazası olarak değerlendirilebilir.

İş Kazası Sadece Çalışırken Meydana Gelen Kazaları Mı Kapsar?

Hayır. İşçiler, işverenin tuttuğu bir araç ile işlerine gider gelirken veya bir işyerinden işverenin emri doğrultusunda işyeri dışındaki başka bir işe giderken yolda başlarına gelen herhangi bir kaza da iş kazası olarak değerlendirilir.

Bir İş Kazası Olduğunda İşçi Bundan Hemen Zarar Görmeyip Sonradan Rahatsızlık Ortaya Çıkarsa Ne Yapılabilir?

Bir olayın iş kazası olarak sayılması için işçinin olay anında hemen bir zarara uğraması şart değildir. Kaza anında bir belirti görülmeyebilir. Ancak sonradan ortaya çıkan bedeni ve ruhi rahatsızlıkların kazaya bağlı olduğu doktor raporu ile tespit edilirse, üzerinden yıllar geçse bile, bu kaza da iş kazası olarak değerlendirilir.

İş Kazası Geçiren İşçi Neler Yapmalıdır?

Eğer bir iş kazası durumu söz konusuysa, kaza geçiren işçi ilk olarak hastane belgelerinin düzenlenmesi bakımından dikkatli olmalı ve bu belgelerin iş kazası şeklinde düzenlenip düzenlenmediğini mutlaka kontrol etmelidir. Aksi takdirde haklarından yararlanamayabilir. Bunun yanı sıra yaşanan iş kazanın mutlaka Sosyal Güvenlik Kurumu ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirilmesi gerekmektedir. İşçinin iş kazasına yönelik olarak verdiği ifade de haklarından faydalanabilmesi adına oldukça etkilidir. Eğer işçi, kazanın kendi kusurundan kaynaklandığını kabul eder ve iş vereninden şikayetçi olmazsa ceza davası takipsizlikle sonuçlanmaktadır. İşinden olma çekincesiyle işçi bu haklarından mahrum kalmamalı ve ifadesini hakları yönünden kullanmalıdır. İş kazası süresince işveren kaza geçiren işçinin tedavi masraflarını karşılamalıdır, eğer kaza geçiren işçinin tedavi masrafları işveren tarafından karşılanmazsa Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikayette bulunulmalı ve hem maddi hem de manevi tazminat davası açılması yoluna gidilmelidir. Bunlarla birlikte, eğer yaşanan iş kazası sonucunda çalışan kişi işten çıkarıldıysa olabilecek en kısa sürede İş Mahkemesine başvurmalı ve hem tazminat hem de işe iade davası açmalıdır.Tüm bunların yerine gelebilmesi içinse iş kazası geçiren kişinin işverenini durumdan haberdar etmesi gerekmektedir. Aynı zamanda her sigortalı iş sağlığı ve güvenliği açısından iş yeri hekimlerinin önerdiği tavsiyeleri yerine getirmeye özen göstermelidir. Eğer iş kazası geçiren kişinin ihmali nedeniyle meslek hastalığı söz konusuysa veya hastalık arttıysa verilecek ödenek oranında azalma olacaktır.

Kötü Niyet Tazminatı Davası

4857 sayılı İş Kanunun 18. maddesi gereğince, bu kanunun iş güvencesini düzenleyen 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona ermesi halinde; işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.

Ancak işçinin işe iade imkânı varsa yani işçi, iş güvencesi kapsamında ise kötü niyet tazminatı söz konusu olmayacaktır.

İşçinin hukuka aykırı olmayan bir takım eylemleri yapması veya yapmaması ya da belirli özellikli taşıması sebebiyle sözleşmenin işverence sonlandırılmasıdır. Örneğin, işçinin sendika üyeliği, cinsiyeti, cinsel yönelimi, gebelik, doğum, sendika üyeliği, işveren aleyhine şahitlik yapması, işverene dava açması veya işvereni şikayet etmesi gibi. Bu saydığımız veya benzer durumlarda başkaca daha kuvvetli bir sebep olmaksızın işverenin işçiyi işten çıkarması kötü niyetle fesih olarak nitelendirilir. Ancak bu konuda ispat yükü işçiye yüklenmiştir.

Şartlar sağlanıyorsa ve iş sözleşmesi işverence kötü niyetli olarak feshedilmişse işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenecektir (İş Kanunu madde 17/6, Borçlar Kanunu madde 434). Bu kapsamda:

Kıdemi 6 aya kadar olan işçiler için 6 haftalık,
Kıdemi 6 ay-1,5 yıl arasında olan işçiler için 12 haftalık,
Kıdemi 1,5 – 3 yıl arasında olan işçiler için 18 haftalık,
Kıdemi 3 yıldan fazla olan işçiler için 24 haftalık,
ücret kötü niyet tazminatı olarak belirlenir. Ve mahkemece belirlenecek diğer tazminatların yanı sıra bu miktar da işçiye ödenir.

İş sözleşmesinden kaynaklanan kötü niyet tazminatı zamanaşımı 5 yıldır.

Toplu İş Sözleşmeleri

Ülkemizde toplu pazarlık hakkı, 1983 yılında Milli Güvenlik Konseyi tarafından kabul edilen 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Yasasınca düzenlenmektedir. Bir toplu iş sözleşmesi ancak bir işçi sendikası ile bir işveren veya işveren sendikası arasında imzalanabilir. 2822 sayılı yasaya göre, bir işyerini kapsamına alan toplu iş sözleşmesi, işyeri düzeyinde toplu iş sözleşmesidir. Bir kamu kuruluşuna veya özel kuruluşa ait ve aynı iş kolunda birden çok işyeri varsa, bu kuruluşun bu işyerleri için ancak bir tane işletme düzeyinde toplu iş sözleşmesi yapılabilir. Bazı işkollarında ise işveren örgütleri, grup toplu iş sözleşmesi uygulamasını getirmişlerdir. İşveren sendikası, kendisine üye birden çok işveren adına birlikte toplu iş sözleşmesi imzalamaktadır.

2822 sayılı yasaya göre bir işyerinde çalışan işçiler adına toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen sendika öncelikle yetki almak zorundadır. Bir işyeri veya işletme düzeyinde yetki almak isteyen sendikanın, o işkolunda çalışan işçi sayısının en az % 10’unu üye yapmış olması gerekir. Bu önkoşulu yerine getiren sendika, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvurur. Sözleşmenin kapsamına girecek işyeri veya işyerlerinde başvuru tarihinde çalışan işçiler ile üyelerinin sayısının saptanmasını ister. Şayet sendika üyeleri başvuru tarihinde çalışan işçilerin çoğunluğunu oluşturmuyorsa, durum yalnızca ilgili sendikaya bildirilir.

Sendikanın çoğunluğa sahip olduğuna karar verilmiş ise, işkolundaki diğer işçi sendikaları veya işverenin üyesi bulunduğu işveren sendikası veya işveren, bu duruma itiraz edebilir. İtiraz, iş davalarına bakmakla görevli mahkemeye yapılır. Görevli mahkeme konuyu inceler ve karar verir. Mahkemenin kararına itiraz edilmesi halinde, Yargıtay’ın kararı kesindir.

Eğer işçi sendikasının çoğunluk yazısına itiraz edilmemiş ise veya yapılan itirazlar reddedilmiş ise, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı işçi sendikasına bir yetki belgesi verir.

Toplu sözleşme yetkisini alan işçi sendikası, bu tarihten sonraki 15 günlük süre içinde işvereni veya resmi arabulucunun toplantılara katılmasını isteyebilir. Resmi arabulucunun katıldığı toplantılarda da bir anlaşma sağlanamazsa, tarafların uyuşamadığı bir tutanakla saptanır.

Resmi arabulucular, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından belirlenen ve bu konularla yakından ilgili olan kişilerdir.

Toplu görüşmenin başlamasından itibaren 60 gün içinde anlaşma sağlanamamışsa ve 30 günden sonra taraflardan biri resmi arabulucu talebinde bulunmamışsa, uyuşmazlığın çözümlenmesi için bir resmi arabulucu atanır. Arabulucu 15 gün süreyle tarafları uzlaştırmaya çalışır. Anlaşma sağlanamazsa, uyuşmazlık bir tutanakla saptanır.

Eğer toplu görüşmede veya resmi arabulucunun çalışmaları sırasında bir anlaşma sağlanabilirse, toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sonuçlandırılmış olur ve toplu iş sözleşmesi imzalanır. Ancak anlaşma sağlanamaz ve resmi arabulucu tarafından uyuşmazlık tutanağı tutulursa, grev yasaklarına girilmeyen işyerlerinde sendikanın grev hakkı doğar.

İş Hukuku Şirket Danışmanlığı

Günümüzün en önemli davalarından biri de iş hukuku davalarıdır. Bu alanda çoğu işçi kanunun kendilerine verdiği hakları bilememektedir. İşten haksız yere çıkarılma, görev değişikliği ve benzeri sebeplerle bu haklar sorgulanmakta ve araştırılmaktadır. Alanında uzman kadromuz ile birlikte, bireysel ve kurumsal müvekkillerimizin iş yaşamlarının ilgili mevzuat uyarınca düzenlenmesi adına danışmanlık hizmeti vermekte ve ayrıca mevzuattan kaynaklanan tüm uyuşmazlıklarda müvekkillerimizi temsil etmekteyiz.
İş Hukuku Şirket Danışmanlığı veya diğer adıyla İşveren Avukatlığı hizmetlerimiz; İş ve Hizmet Sözleşmesi hazırlanması, İş yeri devri, işveren değişikliği alanında hukuki hizmetler, İş hukuku uyuşmazlıklarında dava ve icra takibi, İş yeri devri, İş sağlığı ve güvenliği konusunda danışmanlık hizmetleri, İş kazalarında işçi/işveren vekilliği, İş sözleşmesinin feshi davaları, İşçi/işveren vekilliği, Sigorta hizmet tespit davaları, İş sözleşmesinin haklı/ haksız feshi ve geçerli/ geçersiz fesih alanlarında hukuki danışmanlık, İşe iade davaları, Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işçilik alacakları konulu davalar, Haksız rekabet ve gizlilik sözleşmeleri olarak sınıflandırılabilir.

İş Sözleşmelerinin Hazırlanması

4857 İş Kanunu’nun ikinci bölümünde iş sözleşmesi türleri konu edilir. Sözleşme türleri, tanımları ve uyulması gereken durumlar sıralanır. İş sözleşmesi özel bir şekle tâbi değildir. İşveren ve işçi kanun hükümlerindeki sınırlamaları göz ardı etmeden kendilerine uygun sözleşme imzalayabilir.

İş Sözleşmesi Nedir?

İşçi ve işveren arasında imzalanan, işçinin çalışmayı işverenin de ücret ödemeyi kabul ettiği sözleşmedir. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türlerde de oluşturulabilir. Unutmayın, bir yıldan uzun süreli sözleşmelerin yazılı yapılması zorunludur.

Belirli Süreli / Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, adından da anlaşıldığı gibi iş sözleşmesinin hangi tarihte sona ereceğini belirtmeyen sözleşmeler olarak tanımlanabilir. İşçi işe girerken sözleşme imzalanır ve sözleşmenin ıslak imzalı bir örneği işçiye teslim edilmelidir. Ayrıca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Aksi durumda ihbar tazminatı ödenmelidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, İş Kanununda şu şekilde açıklanmaktadır; “Belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” Ayrıca kıdem söz konusu olduğunda haklı bir gerekçe olmadığı sürece iki tür sözleşmesi olan çalışanlar eşit şekilde değerlendirilir.

Kısmi Süreli İş Sözleşmesi

İş Kanununda belirtilen 45 saatlik çalışma süresini doldurmayan işçiler için kısmi süreli iş sözleşmesi imzalanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. Yasaya göre “İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.”

Ayrıca Yıllık Ücretli izin Yönetmeliği’nin 13. maddesinde, kısmî süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin tam süreli çalışanlarla aynı izin sürelerini kullanabilecekleri belirtiliyor. Yani bir yılını dolduran kısmi süreli bir çalışan yıllık izni hak ediyor.

Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma

Çağrı üzerine çalışma; İşverenin ihtiyaç halinde ulaştığı ve çalıştırdığı işçiler ile kurulan ilişki olarak tanımlanabilir. Eğer çalışma süresi belirlenmediyse İş Kanunu’na göre haftalık çalışma süresi yirmi saat olarak kabul edilir. Ayrıca yine iş sözleşmesinde bildirilmediyse, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

Uzaktan çalışma; çalışanın iş yerine gitmeden evinde ya da ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında işini yerine getirmesi esasına dayalı iş ilişkisidir.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi

Sözleşmeye yapılan ek ile deneme süreci eklenebilir. İşveren ve işçinin kabul etmesi durumunda en fazla 2 ay olarak belirlenen bu sürede bildirim süresine gerek olmaksızın sözleşme tazminatsız olarak feshedebilir.

Takım Sözleşmesi İle Oluşturulan İş Sözleşmeleri

Takım sözleşmesi kısaca; Takım olarak çalışan işçilerin takım liderlerinin(takım kılavuzu) işveren ile yaptığı iş sözleşmesi türüdür. Takımdan bir kişinin işe başlaması ile sözleşme de işlemeye başlar. Ayrıca takım liderinin maaşından işçilerin ücretlendirilmesi ile ilgili bir kesinti yapılamaz.

İş Sözleşmelerinde Cezai Şart

İki taraf arasında (borçlu ve alacaklı) kararlaştırılan şartlar sonucunda bir tarafın gereğini yerine getirmeyerek karşı tarafı zor durumda bırakmasını engellemek için yapılan anlaşmaya ek olarak cezai şart eklenir.

İş sözleşmesinde cezai şart, işçi ya da işverenin haklı bir sebep olmaksızın sözleşmeyi sonlandırmasıdır. Cezai şartlar sözleşme imzalanırken konulur. Sözleşmede işveren ve işçi için eşit cezai şart olmalı. Sadece işçinin aleyhine cezai şart varsa bu genellikle geçersiz kabul edilir.

İş Sağlığı ve Güvenliği

Avukat Melda Merve Tekcan, Türk hukukunda iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda deneyime sahiptir. İşverenlerin ve çalışanların görevleri, Yüklenici ve alt yüklenici ilişkilerinin mevcut olduğu durumlarda asıl işverenin sorumlulukları , Sağlık ve güvenlik ile ilgili sözleşmelerin hazırlanması ve uygulanması, İşyerinde verilen bilgi, talimat ve eğitimlerin gözden geçirilmesi ve tavsiyelerde bulunulması, Hukuki uyum değerlendirmeleri, Herhangi bir olayın gerçekleşmesinin ardından açılan ceza davalarının yanı sıra uygulanan idari cezalar ve tazminat talepleri hakkında danışmanlık hizmetleri dahil olmak üzere ilgili tüm hukuki konularda müvekkillerimize danışmanlık hizmetleri vermekteyiz.

Haklı Fesih

İşçilerin fesih nedenlerine göre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklardan yararlanıp yararlanamayacağı ve bazen de cezai şart gibi bir takım yükümlülüklerden sorumlu olup olmayacağı belirlenmektedir. İşinden ayrılan işçi için, yıllar süren çalışmaları karşılığında bu haklardan yararlanabilmek ayrı bir önem arz etmektedir. Eğer işçi elinde haklı fesih nedeni olsa da buna dayanmadan fesih yaparsa, yıllar süren çalışmalarının karşılığı olan kıdem tazminatı gibi haklardan mahrum kalması durumu söz konusu olabilir. İşte iş akdinin feshinde dayanılan nedenin önemi burada ortaya çıkmaktadır.

Kanunun 24 üncü maddesinde işçinin haklı fesih nedenleri düzenlenmiştir. Bu fesih nedenlerinden birinin varlığı halinde işçi süresi belirli ya da belirsiz olsun iş akdini bu haklı sebeplere dayalı olarak feshedebilir.

Şu hususu da önemle belirtmek gerekir ki işçinin haklı fesih nedenleri mevcutsa İş Kanununun 17 inci maddesinde sayılan fesih bildirim süresine uyulmasına gerek olmaksızın iş akdini derhal feshedebilir. Bu yönüyle süreli fesihten ayrılır. Hatta bir takım haklı sebepte, fesih hakkının belirli süre içinde kullanılması gerekliliği ortaya konulmuştur. Konuya ilişkin düzenleme 4857 s. İş Kanununun “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26 ıncı maddesinde açıkça ortaya konulmuştur.

Kanunda sayılan haklı fesih sebeplerini şimdi sırasıyla sayalım.

Sağlık sebepleri:

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması işçi açısından haklı fesih sebebi olarak sayılmıştır. Söz konusu tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması gereklidir. Yargıtay işyeri koşullarından kaynaklanmayan hastalıkları işçi açısından haklı fesih nedeni olarak saymamaktadır.

İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması da işçi açısından sağlık sebebine dayalı haklı fesih sebebi olarak sayılmıştır. Ancak şunu da belirtmek gerekir ki, işverenin veya diğer işçinin bulaşıcı hastalığa tutulmuş olması tek başına yeterli olmayıp işçinin sağlığı için ciddi bir tehlike olması gerekir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

Bu fesih nedeninin varlığı halinde fesih hakkının belirli sürede kullanılması gerekmektedir. Buna göre; 24 üncü maddede gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi, için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, işverenin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu işçinin öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Burada şu hususu önemle belirtmek gerekir ki, fesih haklı sebebe dayansa da öngörülen sürenin geçirilmesinden sonra yapılmışsa haksız feshin hüküm ve sonuçlarını doğurur. Ve söz konusu süre zamanaşımı süresi olmayıp hak düşürücü süredir ve hakimin bunu resen gözetmesi gereklidir. Ayrıca bu sürenin durması ya da kesilmesi gibi bir husus söz konusu da değildir.

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçinin haklı sebeple fesih hakkı söz konusu olur.

Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçinin haklı fesih hakkı vardır.

İş Kanununun 40 ıncı maddesi gereği beklenmesi gereken bu bir haftalık sürede işveren, işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır. Ayrıca zorlayıcı neden
devam ettiği sürece işçinin haklı fesih hakkı vardır.

Zorlayıcı nedenlere birkaç örnek verecek olursak; yangın, deprem, su baskını, toprak kayması, ham maddenin temin edilememesi zorlayıcı neden olarak sayılabilir.